Il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021

L’emergenza pandemica ha accelerato i processi di innovazione nei contesti lavorativi e ha determinato un rapido impulso al cd. smartworking (o lavoro agile).

La disciplina dello smart working, già delineata nella L. 81/2017, è stata integrata dalle linee guida tracciate nel Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile siglato, in data 7 dicembre 2021, dal Ministro del lavoro e dalle parti sociali.

L’obiettivo del Protocollo è quello di  fornire a imprese e lavoratrici/tori del settore privato “delle linee di indirizzo che possano rappresentare un efficace quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, fermi restando gli accordi in essere anche individuali”.

Non si tratta pertanto di disposizioni destinate ad avere una efficacia immediatamente vincolante nei rapporti di lavoro, bensì di disposizioni destinate ad essere recepite dalla contrattazione collettiva a vari livelli.

Vediamo, per sommi capi, quali sono i capisaldi del Protocollo.

La volontarietà dell’adesione al lavoro agile (art. 1)

In primo luogo si ribadisce la volontarietà dell’adesione al lavoro agile: l’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla stipulazione per iscritto di un accordo tra il datore di lavoro e il/la lavoratore/trice, fermo restando il diritto di recesso.

Inoltre, l’eventuale rifiuto del/lla lavoratore/trice di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né può rilevare sul piano disciplinare.

L’accordo individuale e i suoi contenuti (art. 2)

L’art. 2 del protocollo ribadisce la centralità dell’accordo individuale, sancisce la sua conformità alla contrattazione collettiva di riferimento e specifica nel dettaglio i contenuti che l’accordo deve avere.

In particolare, l’accordo deve prevedere:

1. a) la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
2. b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
3. c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
4. d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
5. e) gli strumenti di lavoro;
6. f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
7. g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
8. h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
9. i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

La previsione dei contenuti specifici dell’accordo costituisce un elemento di novità rispetto al passato: la legge n. 81/2017, infatti, non individuava nel dettaglio i contenuti dell’accordo ma si limitava ad alcune generiche indicazioni.

Il tempo di lavoro e il diritto alla disconnessione (art. 3)

In continuità con quanto già disposto dalla legge n. 81/2017, il protocollo statuisce che il lavoro agile si caratterizza per l’assenza di specifici vincoli di orario e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal datore di lavoro.

Viene inoltre definita la possibilità di articolare la giornata di lavoro in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il/la lavoratore/trice non eroga la prestazione lavorativa e demandando al datore di lavoro l’adozione di specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione.

E’ consentita la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge, mentre non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

E’ inoltre stabilito che  nelle ipotesi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il/la lavoratore/trice possa disattivare i propri dispositivi di connessione e che, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non abbia l’obbligo di prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.

Quest’ultima disposizione costituisce una novità di assoluto rilievo ed è stata introdotta per arginare la  tendenza, ormai diffusa e più volte segnalata dalle parti sociali, di sovrapporre assenze legittime e lavoro in modalità agile.

Il luogo di lavoro (art. 4)

Il protocollo prevede la libertà dei/lle lavoratori/trici di individuare il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.

Il luogo prescelto deve tuttavia avere caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.

E’ inoltre prevista la possibilità per i contratti di lavoro collettivi di individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

In sostanza, il tenore letterale dell’art. 4 evidenzia come, nel definire il luogo il luogo di lavoro, il protocollo abbia cercato di conciliare tre diverse esigenze: la libertà di scelta di chi lavora, la sicurezza dei dati aziendali e la protezione della salute psico-fisica e della sicurezza dei lavoratori.

Gli strumenti di lavoro (art. 5)

Con riferimento agli strumenti di lavoro, il protocollo, riprendendo la prassi diffusa nella fase emergenziale,  prevede che il datore di lavoro, salvo diversi accordi e di norma, fornisca la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

Tuttavia, nell’ipotesi in cui le parti stabiliscano che il/la lavoratore/trice utilizzi apparecchiature personali, dovranno essere stabiliti i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare, nonché eventuali forme di indennizzo per le spese sostenute.

La salute, la sicurezza, gli infortuni e le malattie professionali (artt. 6 e 7)

Il protocollo richiama espressamente la normativa vigente in tema di salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali (artt. 18, 22, 23 della legge n.81/2017 e D.lgs 81/2008).

E’ poi previsto che il datore di lavoro fornisca,  tempestivamente e comunque con cadenza “almeno annuale”, l’informativa scritta nella quale devono essere indicati i rischi generali e specifici connessi alle modalità di esecuzione della prestazione.

Si specifica inoltre  che la prestazione lavorativa deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati.

Restano confermati i diritti sindacali  (art. 8), le parità di trattamento e pari opportunità (art 9) e viene  assunto dalle parti sociali l’impegno ad agevolare l’accesso al lavoro agile al personale in condizioni di fragilità e di disabilità (art. 10) e a garantire, nell’ambito degli strumenti di welfare aziendale, un più ampio supporto in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita (art. 11).

Viene inoltre prevista l’adozione di percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione (art. 13)

Di particolare rilievo sono le disposizioni previste in materia di protezione dei dati personali e riservatezza (art. 12).

In primis, vengono richiamati i principali obblighi di legge, quali l’obbligo del/lla lavoratore/trice di trattare i dati in conformità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro e di garantire la riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso, nonché l’obbligo del datore di lavoro di adottare tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali del personale  in modalità agile.

Quindi, viene sancito l’obbligo del datore di lavoro di adottare policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate.

Infine, si prevede l’adozione di un codice deontologico e di buona condotta per il trattamento di dati personali del personale in modalità agile da sottoporre al giudizio di conformità dell’Autorità Garante per la Protezione dei dati personali.